为了让大家工作更有目标感，今年在管理工作里面，引入了OKR工具。O是Ojective，即目标的意思；KR是Key Results，意思是关键结果。

管理工具，其实是一个思维模式，让大家养成工作习惯，在开展任何事情之前，先要想明白，计划周详了才来做。

不过，比较多的管理人员，要不压根就没有想法，要不就想到哪儿做到哪，甚至是为了做而做，至于为什么要做这些事情，就从来没有想明白。这样没有计划的工作，如果不是乱来，那是什么呢？

OKR，首先就是O，确定目标是非常非常重要的事情。在平常工作里面发现，很多管理人员其实都没有养成确定目标的习惯，但是却不承认自己缺乏目标感，这两者之间的矛盾，究其原因，就是大家对目标的理解，还是有所欠缺。

那到底怎样才算一个合符标准的目标呢？普遍认为的答案，就是需要符合SMART原则：

举个例子，如果制定的目标是：开单，这个目标看起来很正常，到底有没有问题呢？

按照SMART原则去看，首先这个目标不够具体，开什么单没有说清楚，比较笼统。

第二，没有量化，开多少单没有明确。

第三，是否是可以实现与具有挑战性，这个问题要看市况及自身条件，如果之前每个月都能够开3单，现在定只开1单，当然不行啦，没有理由为了达标而降低标准吧。

反过来，一下子定开十单，又有点一步登天的感觉，不切实际；若是适度定开5单，就有点难度也具有挑战性了。

第四个准则，因为只有一个目标，所以没有相关性可言。最后一个准则，没有定实现时间，一天开单，还是一个月才开单，最怕的是一年才开单，三者之间差距太大了吧！

从上述例子来看，制定符合标准的目标，其实不是想像中那么容易，当中还是大有学问。有不少人会把口号当目标，就像要开单，只是停留在喊口号层面，作为调动大家士气当然是可以的，但是要指导同事工作方向，从而引导方式方法，却没有办法做到。

最怕部门从最高层主管开始，每层级管理人员都在喊口号：开单、开单、再开单，不管喊多少遍，层层传达，层层去喊，喊来喊去，也许最后会发现，单还是没有办法开出来，因为除了会喊口号，同事根本就不知道要干啥！

推广OKR，实施目标管理，不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

每个管理者都应该制定个人的OKR行动计划，日度、周度、月度、季度、年度，甚至是3年、5年……其实都可以也都需要，反正有计划总胜过无计可施，自己清晰的知道要做些什么，才能带领团队不断前行，路漫漫漫其修远兮，吾将上下而求索！